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Caporalato e lavoro nero; intermediazione illecita e sfruttamento della manodopera.

Quali sono i rischi che si corrono. Nuovi chiarimenti alla luce di un’attenta e personale analisi di interpretazione della L. 29 ottobre 2016 n°199.

Per fare chiarezza su questo argomento, interpretato talvolta in maniera erronea e confusionaria, si ha la necessità di ricercare quale sia la natura del problema e approfondire con metodo analitico cosa induce l’azienda o l’imprenditore privato ad eludere la normativa del regolare inquadramento del dipendente, o ancor peggio allo sfruttamento vero e proprio. In primis certamente, le difficoltà dettate da una fiscalità sempre più gravosa nei confronti sia dei pubblici cittadini che degli imprenditori delle Pmi, i carichi contributivi, gli oneri da sostenere per la consulenza periodica ed i costi gestionali. In secondo luogo un imprinting sempre volto alla ricerca del maggior profitto, certi che i vantaggi superino di gran lunga i costi necessari da sostenere quando si cade in sanzione; per ultimo, non certo in ordine di importanza, la tendenza ad ignorare il rispetto dei CCNL, dettata il più delle volte da una superficiale conoscenza della normativa di riferimento, da una disinformazione che può rivelarsi deleteria o addirittura catastrofica nell’economia di un’impresa. Volendo escludere a priori la cattiva coscienza, sebbene la faccia da padrone in molti contesti, in particolar modo in quello dell’intermediazione illecita, si torna a focalizzare l’attenzione necessariamente su una disinformazione diffusa, nonostante i numerosi strumenti di cui la materia giuslavoristica dispone per gli adempimenti amministrativi necessari ai fini dell’inquadramento del personale. Questo fenomeno tende ad acuirsi ancor più in seguito alla pubblicazione nella G.U. n. 94 del 22 aprile 2017 della Legge 20 aprile 2017, n. 49 di conversione senza modificazioni del D.L. 17 marzo 2017, n. 25, che ha abrogato le disposizioni in materia di lavoro accessorio e modifica quelle sulla responsabilità solidale in materia di appalti. Infatti tale legge, se da un lato ha comportato l’eliminazione dei vecchi voucher proprio per un’ atipica gestione degli stessi, spingendo così il Governo a dare un giro di vite al fine di tutelare meglio i lavoratori considerati da sempre parte debole del rapporto di lavoro, dall’altro con l’introduzione di nuove misure che impongono limiti più rigidi, sta inducendo come conseguenza naturale in un contesto economico non certo semplice, ad un’elusione parziale o alle volte totale da parte delle aziende del regolare inquadramento del personale. In parole semplici, le imprese preferiscono rischiare pesanti sanzioni piuttosto che pagare esose incombenze mensili. Inoltre il fenomeno del lavoro nero e dello sfruttamento della manodopera, tende ad esasperarsi in prossimità della stagione estiva nell’avviamento e gestione di attività commerciali legate alla stagionalità o nell’agricoltura, dove il carattere giornaliero che caratterizza la prestazione comporta come conseguenza una maggiore propensione al rischio al fine di razionalizzare i costi. Ed è in queste situazioni che sovente si ricorre all’intermediazione illecita o addirittura al lavoro nero, incorrendo così nelle gravissime sanzioni che il caporalato e lo sfruttamento del personale prevedono. Occorre pertanto, fare una breve ma significativa disamina della normativa in questione, dei rischi a cui si va incontro ed i possibili rimedi da adottare per ovviare a problemi di natura penale, se possibile prima ancora, e lo sottolineo, di cadere in sanzione. Parimenti ad onor del vero, sarebbe auspicabile che il legislatore al fine di fugare ogni dubbio e timore legittimamente giustificato da una interpretazione letterale della L. 29 ottobre 2016, n°199, si impegnasse a rendere maggiormente comprensibili tutti i punti salienti della normativa, in modo da non generalizzare e discernere tra ciò che rappresenta un vero e proprio reato e ciò che assume una funzione di “orientamento probatorio” ai fini dell’imputazione del reato. Entrando nel merito, la legge n°199 modificando l’articolo 603-bis del codice penale lo ha sostituito con l’attuale 603-bis che sanziona come reo chiunque recluti manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizioni di sfruttamento, approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori (intermediazione illecita). Inoltre punisce alla stessa stregua chiunque (imprenditore privato) utilizzi, assuma o impieghi manodopera, anche mediante l’attività di intermediazione illecita, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno. La sanzione di riferimento è di natura penale, e prevede la reclusione da uno a sei anni e una multa da 500 a 1000 euro per ciascun lavoratore reclutato; se i fatti inoltre sono commessi mediante violenza, minaccia o intimidazione, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1000 a 2000 euro per ciascun lavoratore reclutato. Spontaneamente ci si chiede quali siano i reali indici di sfruttamento. La normativa tuttavia, in maniera sufficientemente chiara, non tarda a spiegarsi: il reato sussiste in presenza di una o più condizioni quali:
1. la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato;
2. la reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie;
3. la sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro;
4. la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti.
Costituiscono inoltre, aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà, il fatto che il numero dei lavoratori reclutati sia superiore a tre; il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa; l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro. È prevista inoltre in caso di condanna, la confisca obbligatoria dei beni di cui il reo ha la disponibilità, anche indirettamente o per interposta persona, per un valore corrispondente al prodotto, prezzo o profitto del reato. Inoltre, l’articolo 603-bis del codice penale prevede che il giudice, qualora ricorrano le condizioni previste dal comma 1 dell’art. 321 del codice di procedura penale (quando vi è pericolo che la libera disponibilità di una cosa pertinente al reato possa aggravare o protrarre le conseguenze di esso ovvero agevolare la commissione di altri reati, a richiesta del pubblico ministero il giudice competente ne dispone il sequestro con decreto motivato), possa optare in luogo del sequestro per il controllo giudiziario dell’azienda e la rimozione delle condizioni di sfruttamento. L’adozione di tale provvedimento, dispone pertanto, che il giudice nomini uno o più amministratori scelti tra gli esperti in gestione aziendale iscritti all’Albo degli amministratori giudiziari (Avvocati, commercialisti ed esperti contabili). L’amministratore quindi, affianca l’imprenditore nella gestione dell’azienda riferendo al giudice ogni tre mesi e procede a regolarizzare i lavoratori che al momento dell’avvio del procedimento per i reati previsti dall’art. 603-bis c.p. prestavano la propria attività pur essendo privi di regolare contratto. Il quadro che emerge dal punto di vista normativo, se interpretato in maniera letterale appunto, appare alquanto inquietante alla luce dei numerosi episodi di irregolarità riscontrati. Tuttavia, come accennavamo in precedenza, occorre adottare un metodo di interpretazione più logico e dottrinale per chiarire alcuni aspetti di rilevante importanza. Innanzitutto gli indici di sfruttamento di cui sopra non sono sempre elementi costitutivi del delitto, piuttosto svolgono sicuramente una funzione di “orientamento probatorio” per la magistratura. Inoltre quando si parla di reiterazione delle violazioni, si intende l’abitualità nel porre in essere condotte di per se illecite, non certo un fatto episodico che seppur grave e sanzionabile, non può indurre necessariamente il giudice ad applicare integralmente l’art. 603-bis c.p. La dottrina interpreta in maniera analoga il concetto di violazione della normativa prevenzionistica in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, di per se incapace di integrare gli estremi del delitto in esame, in quanto a tale violazione si deve aggiungere lo sfruttamento del lavoratore e che il datore di lavoro abbia approfittato del suo stato di bisogno. Anche in questo caso, per sfruttamento si intende non un unico atto, ma una condotta che si protrae nel tempo e che comprometta significativamente i diritti fondamentali del lavoratore. Pertanto, se alla luce di quanto chiarito finora, appare infondato credere in un’applicazione generalizzata e letterale dell’art. 603-bis anche ai semplici casi di irregolarità contingente, occorre tuttavia sapere che essi costituiscono ugualmente elemento probatorio per la magistratura e che le sanzioni per lavoro nero, violazione della normativa di prevenzione in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, violazione della normativa sul LUL, non sono affatto trascurabili. A tal proposito una breve sintesi potrebbe esserci d’aiuto.

Maxi sanzione (pecuniaria) amministrativa per lavoro nero:
• Lavoro nero fino a 30 giorni: sanzione da 1500 a 9000 euro;
• Da 31 a 60 giorni: sanzione da 3000 a 18.000 euro;
• Lavoro irregolare oltre 60 giorni: importo sanzione da 6000 a 36.000 euro.

Mancato rispetto della normativa sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro: sanzioni penali che prevedono in particolari casi la reclusione, e sanzioni amministrative di notevole rilievo. La rilevazione di entrambi gli illeciti appena citati, comporta la sospensione dell’attività.
Non è tuttavia da sottovalutare, la normativa inerente il regolare rispetto e le linee guida da osservare nella compilazione del Libro Unico del Lavoro, che qualora risulti errata, presenti omissioni e nel peggiore di casi sia infedele, comporta quanto segue:

Sanzione omessa o infedele registrazione nel LUL dei dati relativi all’individuazione di tutti i lavoratori, delle annotazione relative stipendi in denaro e benefit gestite dal datore di lavoro, da 150 a 1.500 euro. Stessa sanzione, anche per chi viola l’obbligo di compilare il libro unico del lavoro con i dati richiesti per ciascun mese di riferimento entro la fine del mese successivo;

Aumento dell’importo della sanzione in base al numero dei lavoratori interessati e alla durata della violazione commessa:
o Sanzione da 500 a 3.000 euro: se la violazione è riferita a più di 5 lavoratori o se la sua durata è maggiore di 6 mesi;
o Sanzione da 1.000 a 6.000 euro: se la violazione è riferita a più di 10 lavoratori, o se perdura per un tempo superiore a 12 mesi.
In conclusione alla luce di quanto detto, sebbene il quadro normativo possa sembrare complesso, di difficile interpretazione e spesso limitante, sia per le aziende che per i piccoli imprenditori che vogliano operare nella legalità senza necessariamente soccombere economicamente ai numerosi adempimenti che impongono delle linee guida piuttosto ferme, è legittimo affermare con un certo ottimismo e con una certa fondatezza che esistono delle soluzioni ugualmente valide che consentono di inquadrare regolarmente i dipendenti e di conservare allo stesso tempo la possibilità di “cucirsi addosso un abito contrattuale” che faccia al proprio caso. Numerose sono infatti le agevolazioni contributive e fiscali previste dagli ultimi incentivi statali, numerose e poco conosciute sono inoltre le peculiarità di cui dispone il contratto a termine previsto per particolari attività come quelle di carattere stagionale, o in particolari settori come quelli del turismo. Da non sottovalutare poi le potenzialità del contratto di apprendistato professionalizzante per attività stagionali, nonchè il noto “Job on call” o lavoro intermittente applicato al settore turismo, il part-time per i lavoratori extra impiegati nel week-end (Venerdì-Sabato-Domenica). Quindi perché correre dei rischi inutili? Siamo veramente certi che statisticamente (ma anche economicamente) convenga non adeguarsi alla contrattualistica nazionale certi di farla sempre franca? Spero quantomeno, che quanto da me scritto, serva da spunto di riflessione.

Colgo l’occasione per augurarvi delle serene vacanze estive.

Dott. Fernando Isceri – Consulente del lavoro

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